Một câu hỏi được đặt ra : Việt Nam đang sử dụng bao nhiêu phần trăm nhân tài của mình? Theo tôi, không quá 40% nhân tài của đất nước được sử dụng đúng mức. Nhiều người lại cho con số đó là quá cao so với thực tế. Cứ cho con số tôi đưa ra là quá cao thì điều gì làm cho 60% nhân tài kia bị bỏ xó. Đó có phải là sự lãng quên hay là không phát hiện ra nhân tài? Không! Không phải như thế, mà là những nguyên nhân khác.

Người tài thường có một lối sống mạnh, đầy cá tính. Bởi những người tài ở bất cứ lĩnh vực nào cũng là những người luôn luôn hướng tới sự sáng tạo. Sự sáng tạo thực sự luôn tạo ra bản sắc riêng. Vì nó không phải là sự sao chép. Những người tài luôn có ý thức tôn trọng trí tuệ và nhân cách của người khác. Bởi thế, họ thường gặp nhiều khó khăn từ những người trực tiếp quản lý của họ. Họ sẵn sàng tranh luận và phản biện những người lãnh đạo họ. Đối với những người tài thì việc xin xỏ hay nịnh nọt cấp trên là một sự hổ nhục. Đối với những người tài, việc nói thẳng nói thật chính là ý thức của một công dân tốt và là một phong cách sống lành mạnh. Nhưng hầu hết những nhân viên có tài như thế chỉ làm cho những ông những bà lãnh đạo kém tài của họ khó chịu và tức tối mà thôi. Khi lãnh đạo đã không thích thì cấp dưới chẳng có thể làm được gì ra hồn. Vì dù anh hay chị có tài đến đâu mà không được tổ chức tạo điều kiện thì họ cũng chỉ là những hạt giống được cho vào thùng khóa lại.

Cách đề bạt cán bộ của chúng ta lâu nay đã tạo ra một đội ngũ không nhỏ các ông bà thủ trưởng cơ quan hách dịch và thiếu năng lực. Và thế là, những người có tài vô tình trở thành “kẻ thù” của họ. Họ sẽ cho những người tài ngồi chơi xơi nước. Mà nếu có giao việc gì đó thì cũng là những việc chẳng đâu vào đâu. Với người yếu kém lại hách dịch thì sẽ không bao giờ chịu nhận mình yếu kém. Nguy hiểm hơn là họ lại chẳng thể nào yêu được người có tài nếu không muốn nói rằng họ căm ghét những người tài hơn mình. Hiện tượng này có ở nhiều cơ quan. Bởi thế mà nhiều người tài hoặc cứ chạy hết cơ quan này đến cơ quan khác hoặc trở thành kẻ “vật vờ” ở cơ quan mình.

Ai có khả năng sử dụng được nhân tài tốt nhất? Đó chính là những người luôn luôn có ý thức về sự phát triển chung của cộng đồng. Khi họ vì lợi ích chung thì họ tìm cách có được những người tốt nhất để làm việc. Còn những người lãnh đạo chỉ nghĩ đến lợi ích cá nhân họ thì sẽ lựa chọn những người kém tài và dễ sai bảo. Ông cha ta có câu : đầu xuôi đuôi lọt. Nếu chúng ta chọn được những người có tài làm quản lý thì người có tài ắt sẽ đi tìm người có tài khác để giúp cho công việc. Không bao giờ một người do nịnh nọt và chạy chọt mà có được một vị trí nào đó lại sử dụng một người tài cho công việc chung.

Một hiện thực mà tôi sẽ đưa ra đây như một ví dụ nhỏ : Tất cả những công ty, nhưng tổ chức của nước ngoài ở Việt Nam đều tìm được những người nước sở tại làm đại diện hay trợ lý rất giỏi chuyên môn và có tư duy nhậy bén cho họ. Thế nhưng không ít trong số những người tôi nói trên đã từng bị các cơ quan của Nhà nước chối từ hoặc cho một công việc “vật vờ”. Hoặc các cơ quan của Nhà nước chẳng biết xử dụng họ như thế nào. Tại sao vậy? Tại vì những công ty hay tổ chức nước ngoài kia cần người làm việc chứ không cần kẻ xun xoe và chỉ biết tuân lệnh một cách mù quáng.

Nhưng điều tôi đang nói là một phần sự thật. Nếu ai đó nổi giận với tôi thì việc làm tốt nhất của họ là đừng nổi giận. Thuốc đắng dã tật mà. Chúng ta chẳng mong những người quản lý nào đó nhường vị trí của mình cho những người tài hơn, mà chỉ mong họ biết được ai là người tài và cho người tài một điều kiện để những người tài có cơ hội dâng hiến trí tuệ của mình cho xã hội. Chỉ thế thôi thì chúng ta chẳng có gì phải lo sợ bị thế giới bỏ quên. Chúng ta ai cũng nhớ chuyện Lưu Bị tìm người tài là Khổng Minh như thế nào. Cho nên, người quản lý là người phải đi vời người tài chứ không phải ngồi vênh váo trên ghế để đợi người tài đến buông lời xu nịnh với mình và thò tay ban phát. Những người quản lý như thế là những vật cản đối với sự tiến bộ của xã hội.